Niklas Laninge är psykolog och expert på beteendedesign och nudging. Under elva års tid har han hjälpt organisationer att tillämpa psykologi och forskning när en beteendeförändring behöver göras. Idag arbetar han som chef för beteendeinsikter på PBM, Sveriges ledande experter inom beteendepsykologi, och föreläser om beteendeutmaningar. 

Foto: Niklas Nyman

ToFindOut fick äran att ringa upp Niklas för att prata om varför fältet borde vara en given del på dagens arbetsplatser.

Hej Niklas! Det har pratats mycket om nudging de senaste åren. För de som inte riktigt fått grepp om innebörden – hur brukar du beskriva nudging?

– Man kan säga att det är en sorts styrmedel som bygger på vetenskaplig forskning och gör det lättare för människor att göra rätt, samtidigt som man värnar om valfriheten. Vi kan ta ett exempel: för att få fler i landet att välja grön el ändrade Tyskland elbolagens standarderbjudande till grön el. På så sätt behövde människor aktivt välja bort om de inte ville ha grön el. Nudging är en bra metod att använda när vi vill förändra beteenden.

Niklas beskriver sitt jobb som “för roligt för att kallas ett riktigt jobb” något som tyder på att han verkligen brinner för det han gör – och en sak är säker, fler borde omsätta beteendevetenskap i strategi.

– De flesta organisationer jobbar med beteendeförändring, så varför har de inte en beteendedesigner hos sig? Det finns IT-avdelningar och personalavdelningar – nu har förståelsen för beteendeekonomins framväxt kommit så pass långt att det börjar bli dags att inse att experter inom området behövs på dagens arbetsplatser. 

Med psykologi som utgångspunkt kan man analysera beteenden och identifiera drivkrafter. När man sedan förstått varför exempelvis medarbetarna eller kunderna gör som de gör kan man skapa egna insatser för att påverka deras handlingar. Beteendesign handlar om just detta, att analysera ett problem för att skapa förståelse och sedan hitta sätt att förändra. 

Hur kan det gå till när man vill förändra beteenden inom ledningsgrupper?

– Förståelse är A och O, därför behövs en ordentlig analys. Människor styrs av att minimera risker och det gäller inte minst chefer. Det är lättare att bli anklagad om man misslyckas när man testar något nytt än om man går tillväga på samma sätt som någon i organisationen gjort tidigare, därför är det naturligt att känna rädsla. Analysera vilka barriärer ledningsgruppen kan se med förändringen. Kostar det mycket pengar? Prata då om riskerna som finns i att inte göra det, vilka stora kostnader det i sig skulle kunna innebära.

Han fortsätter:

– Det är också viktigt att inse att många kan ha en övertro på den egna förmågan. Vill man exempelvis sprida nya tekniker är det vanligt att chefer ser hur det skulle hjälpa andra men anser att det inte behövs i deras egen organisation. För att få hjälp med att driva igenom en förändring kan det vara bra att analysera vilka personer ledningsgruppen ser upp till – eller helt enkelt anlita en beteendedesigner. 

Här kan du läsa vår artikel om hur du nudgar din bakgrundskontroll i tre enkla steg. Och här hittar du Niklas nyhetsbrev.