Cybervetting, eller granskningar av kandidater genom sociala medier, är ett snabbväxande fenomen inom rekrytering. ToFindOut listar metodens tillkortakommanden.
En vanlig dag i Sverige genomförs 55 miljoner sökningar på Google. Det är därför inte förvånande att vi, nästan slentrianmässigt, använder Google för att ta reda på information även inom vår yrkesroll. Enligt en rapport från Stockholms handelskammare svarade 41 procent av svenska arbetsgivarna att de kollar upp kandidaternas bakgrund vid Google eller sociala medier. I USA är samma siffra hela 70 procent.
Att granska kandidater online och bedöma dem utifrån deras synliga profiler i sociala medier kallas för cybervetting eller online vetting. För många syftar granskningen till att ta reda på om kandidaten avviker från det, av samhället bedömt som, normativa beteendet. Men hur definieras egentligen ett normativt beteende, på ett objektivt sätt? Och hur stor inverkan bör det ha på din rekryteringsprocess? Nedan listar jag de tre största riskerna med att slentriangoogla kandidater.
1. Du kan inte säkerställa källan
Idag behöver du bara registrera en ny mailadress för att kunna skapa ett nytt konto i sociala medier. Enligt uppgift raderade Facebook två miljarder konton bara under årets första kvartal, men plattformens fokus ligger på de automatiskt skapade kontona från så kallade trollfabriker. Det finns inget sätt för dig att vara helt säker på att kontot du granskar verkligen tillhör den kandidat du tror.
För att du ska få tillräckligt mycket material att granska krävs dessutom en motprestation från den, ovetande, kandidaten. Du är beroende av att denne lägger upp information löpande. Dessutom måste kontot vara öppet, det vill säga inte låst bakom en privatvägg.
2. Cybervetting leder till godtyckliga beslut
När du söker upp någon i sociala medier skapar du dig en bild av personen baserat på din tolkning av det du ser. Det leder, oundvikligen, till en godtycklighet som riskerar skapa ett orättvist beslutsunderlag. Fördomar är en del av vår mänskliga natur; det är lätt att måla upp en bild av en person baserat på aspekter så som utseende eller kommunikativ förmåga i skrift.
En nyckelfråga att ställa sig är vad som ska räknas som en avvikelse och vad du ska göra med informationen. Hur påverkas ditt beslut av att se en bild från en utekväll, eller ett Facebook-inlägg som uttrycker politiska åsikter som inte går ihop med din egen värdegrund? Om det står emellan kandidaten du funnit otillfredsställande information om online och en kandidat som du inte kunde finna i sociala medier, kommer det att påverka ditt beslut?
3. Du tar steget in i kandidatens privata sfär
Att genomföra eller inte genomföra granskningar via cybervetting är ett etiskt beslut lika mycket som ett praktiskt. När du tar del av en individs profil i sociala medier tar du ett steg in i personens privata sfär, vilket kan problematiseras ur ett etiskt perspektiv.
Idag tar allt fler arbetsgivare ett större grepp om diversifiering. Mångfald och olikheter premieras idag på arbetsplatsen – ett arbete som ofta sträcker sig långt förbi rekryteringsprocessen. En modern arbetsgivare idag står för värden som transparens, trygghet och allas lika värde. Den subjektiva bedömning som cybervetting innebär går inte hand i hand med det.
