Ett av Silicon Valleys senaste buzzwords är rock-star employees. De kan driva både tillväxt och kultur, men kan även skapa viss oreda. Hur hänger det ihop?

En rock-star employee är initiativrik och passionerad, presterar på topp och kommunicerar väl. Det torde vara egenskaper som de flesta arbetsgivare eftersöker? I Silicon Valley lyfts personlighetstypen som en förebild för andra, men samtidigt finns nyanser i debatten.

I en studie publicerad av Harvard Business School lyfter forskarna Michael Housman och Dylan Minor ett begrepp som de väljer att kalla toxic workers. En toxic worker är enligt Housman och Dylan en anställd som är skadlig för såväl organisationen som dess medarbetare. Men vad är kopplingen till rock-stars? Faktum är att de båda dragen kan återfinnas i en och samma person.

Våra mångfacetterade jag

De flesta av oss har fler egenskaper än en. Vi kan uppfattas både snabba och eftertänksamma beroende på allt från kontext till relation. Oavsett – det är svårt att sammanfatta en individ inom ramen av ett A4-papper.

Samma sak gäller inom rekryteringsprocessen och på arbetsplatsen. En kandidat kan påvisa lysande individuella resultat och prestationer, men det säger inte alltid allt om vem han eller hon är som person.

Den definition av en rock-star som återfinns i Silicon Valley är på många sätt lik den beskrivning forskarna ger av en toxic worker – dock i mer negativa ordalag: “De är lika produktiva som självcentrerade”. Den kollegiala andan åsidosätts för framstående resultat. Enligt studien tenderar deras agerande även att påverka andra medarbetare. Även om personen i fråga bidrar resultatmässigt på egen hand riskerar han eller hon att dra ner insatsen från de runt omkring sig.

Vad har Zlatan med det här att göra?

En generell parallell kan dras till det svenska herrlandslaget i fotboll och rockstjärnan Zlatan. Många trodde att resultaten skulle dala kraftigt i och hans sorti för ett par år sedan. Verkligheten blev annorlunda. Hur kan det vara så? Fotboll handlar om att ha ett så starkt lag som möjligt, trots det premieras individer för deras prestationer. Inte helt olikt en vanlig arbetsplats, med andra ord. Det som syns utåt är siffrorna man, som anställd, levererar. Det är något man kan ta på och förhålla sig till. De mjukare värdena är desto svårare att kartlägga.

Lärdomen man kan dra från detta, ur ett rekryteringsperspektiv, är att vara noggrann i sin research kring en kandidat – men också om att inte stirra sig blind på siffrorna. En bakgrundskontroll handlar delvis om att ta reda på om någon har ett förflutet man behöver ta ställning till, men det handlar även om att lära känna en människa. Genom att kontextualisera information från bakgrundskontrollen skapas möjligheter till dialog. Vad var det som hände personen, den där gången? Hur har det påverkat honom eller henne framåt?

Få reda på den relevanta informationen som verkligen spelar roll. Det är alltid bättre att veta.