Sluta granska jobbkandidaters sociala medier
“Sluta screena jobbkandidaters sociala medier”, skriver Harvard Business review i en uppmärksammad artikel publicerad i september förra året. Den frågan har varit aktuell i cirka 15 år nu – ända sedan privatpersoner började dela privat och ibland känslig information om sig själva öppet online. Även vi på ToFindOut ställer oss tveksamma till sådan praxis och mediesökningar ingår inte i våra bakgrundskontroller på grundnivå.
Varför, kanske du frågar dig? Det finns väldigt mycket information man kan ta reda på om en kandidat om man söker efter deras profiler på sociala medier.
Det finns många svar på den frågan, och vi tänkte ta upp de viktigaste anledningarna i denna artikel.
“Conscious or unconscious bias” eller oförmågan att förbli opartisk
Vi rekommenderar inte screening av kandidaters sociala medier för att det är väldigt svårt att förhålla sig opartisk till den mängd av information man kan få tillgång till.
Opartiskhet, eller “unbias” på engelska, är oerhört viktigt vid en lyckad rekrytering men något som är ytterst svårt att uppnå – särskilt när man går utanför de traditionella informationskällorna såsom CV, LinkedIn och personligt brev. Medvetet eller omedvetet kommer den som tittar igenom en kandidats sociala media-profil att göra vissa bedömningar om personens livsstil och personlighet; både positiva och negativa. Kanske upptäcker de att de gick på samma konsert eller teaterföreställning nyligen och tänker: “Vad roligt, vi måste ha flera liknande intressen!”. Sedan blir den kandidaten top of mind även om det finns många andra kandidater med lika bra eller bättre kompetensprofiler för jobbet. Det motsatta kan också ske – en rekryterare som starkt ogillar AIK kan bli benägen att döma ett tillika fan negativt. En sådan partiskhet leder ofta till felaktiga beslut.
Risk för olaga diskriminering
I Sverige är det olagligt att diskriminera individer på grund av bland annat kön, religion, ålder, sexualitet, handikapp. En undersökning som publicerades i Journal of Applied Psychology 2020 visade att rekryterare bedömde kandidater som varit öppna med sin religiösa tillhörighet på sociala medier mer negativt än de som inte nämnde något om det. Gifta par och sambos upplevdes som mer lämpliga än singlar på arbetsmarknaden. Detta innebär att rekryterare medvetet eller omedvetet diskriminerade kandidater på grund av religion och civilstånd. I allra högsta grad en problematisk bedömning, både moraliskt och juridiskt.
På ToFindOut strävar vi efter att endast ge ut information om kandidater som är relevant i förhållande till bakgrundskontrollen.
Transparens, öppenhet och GDPR
Enligt GDPR ska all personuppgiftsbehandling vara ändamålsenlig. Man får alltså inte samla in mer information än nödvändigt – en kandidats TikTok eller Insta stories från semestern förra året är exempelvis sällan relevanta för dessa ändamål.
Vi rekommenderar aldrig våra kunder att rota runt på kandidaters sociala medier. Om kandidaten inte får jobbet på grund av något du sett online kommer du inte att kunna meddela kandidaten om den fulla anledningen bakom ditt beslut. Du riskerar att begå tjänstefel och kandidaten får ingen information om varför denne inte gick vidare i processen – denna brist på öppenhet går tvärtemot ett av ToFindOuts värdeord, transparens.
Sant versus falskt och privat versus offentligt
Informationen som finns online via icke-officiella kanaler är sällan möjliga att verifiera. Det innebär att du inte kan veta om informationen du funnit stämmer eller ej. Således fungerar det inte som en stabil grund för ett beslut. ToFindOut väljer att endast söka information via officiella kanaler och register av just denna anledning – det måste gå att verifiera äktheten av det vi funnit. Hela vår verksamhet bygger på att förmedla sanningen på ett opartiskt sätt.
Det är även viktigt att värna om kandidatens integritet. När sociala medier först kom fanns det sällan privacy-funktioner och material från den tiden finns ofta kvar. Det finns även många kandidater med öppna profiler. Men bara för att den informationen finns tillgänglig betyder det inte att den inte kan vara privat. Nu när allt mer information finns tillgänglig online är det extra viktigt att vi värnar om varandras integritet och försöker skilja på det privata och det offentliga.
Slutligen – ogrundade sökningar ger skeva resultat
Sist men inte minst ger inte mediesökningar en representativ bild av den som sökt jobbet. De fördomar du som rekryterare har påverkar din bedömning av kandidaten vilket mycket väl kan leda till att du missar den kandidat som faktiskt är perfekt för tjänsten och istället väljer kandidat på fel grunder. Den som kanske bara postar när den är ute och festar kan vara samma person som alltid levererar 120 procent i jobbsammanhang. Eller den som kanske inte har sociala medier alls och därför kan missuppfattas som en tråkig eller “osocial ” person.
Så, det var de viktigaste anledningarna till varför vi på ToFindOut inte genomför sökningar på sociala medier som del av våra bakgrundskontroller. Undantaget är i vår exekutiva bakgrundskontroll, när det handlar om högst uppsatta personer vars profiler kan komma att bli screenade av journalister och andra.
Vid de allra flesta rekryteringarna räcker det gott och väl med en bakgrundskontroll utförd med hjälp av offentliga och pålitliga källor. Allt för att få ett så balanserat och opartiskt resultat som möjligt samtidigt som man värnar om alla inblandades integritet.
Kontakta mig gärna om du vill prata vidare om varför man ska sluta granska jobbkandidaters sociala medier!
