Våra kandidaters och medarbetares rättigheter är av största vikt att värna om – inte minst rätten till en privat sfär. Men när information om oss alla är så lättillgänglig online är det lätt att gå över gränsen som arbetsgivare.
En snabb googling via telefonen. Ibland en slentrianmässig handling, ibland ett resultat av nyfikenhet, magkänsla eller uttråkning. Hur många gånger per dag gör du det? Tre, fyra gånger per dag. Det menar åtminstone Google själva. Att använda valfri sökmotor för att tillförskaffa oss information är onekligen en del av vårt beteendemönster idag.
Det är inte konstigt att vårt googlande följer med oss till arbetsplatsen. Men precis som så många andra vanor som måste anpassas utifrån den kontext vi befinner oss i krävs ett omtag kring våra sökbeteenden i yrkesroll. Åtminstone när det riskerar att påverka vår objektivitet under en rekryteringsprocess, eller relationen med våra medarbetare.
Påverkar Paradise Hotel din beslutsprocess?
Vi målar upp en bild. Du ska tillsätta en roll och har kommit en bra bit i rekryteringsprocessen. Det är svårt att välja; slutkandidaterna är lika kompetenta men har olika värden, personlighetsmässigt. Ett av deras namn klingar lite bekant, gör det inte? Du googlar dem alla.
En av dem hittar du knappt online, personen verkar inte använda sig av sociala medier. Den andra är mer aktiv, har en trevlig blogg om matlagning på hobbynivå. Kul, tycker du, som själv är lite av en hemmakock. Den tredje personen, vars namn du kände igen, visar sig ha många träffar på Google. Han har varit med i Paradise Hotel.
Vad händer med dig och din beslutsprocess nu? Är det möjligt för dig att fortsatt se objektivt på dina tre slutkandidater? De flesta vill såklart tro det om oss själva, men min starka åsikt är att vi här rör oss i en gråzon.
Vi byter ut Paradise Hotel mot något annat: Google berättar att kandidaten är aktiv i ett parti som väcker känslor hos många. Du hittar uttalanden på personens öppna Facebooksida som kanske till och med kan uppfattas som extrema. Själv har du en helt annan politisk läggning. Vad händer med din beslutsprocess, om än undermedvetet?
Subjektiva bedömningar vs. värdegrunden
Att lekmannamässigt eftersöka information om en kandidat är mer problematiskt idag än tidigare. Här spelar inte bara rättviseaspekten in. Det handlar även om att säkerställa en närhet till den egna värdegrunden. Idag står inkludering, mångfald och allas lika värde skrivet i sten hos många. Om er syn på er roll som arbetsgivare innebär att kompetens, personlighet och arbetsprestation är viktigare än personliga åsikter och fritidsaktiviteter kan googlandet påverka mer än rekryteringsprocessen ifråga.
I en intervju beskriver arbetsrättsjuristen Ebba Walberg Snygg hur en liknande situation även kan påverka synen på, och relationen till, de redan anställda. Om det exempelvis framkommer att en kollegas fritidsaktiviteter tangerar extremism kan oro snabbt byggas upp. Ebba berättar att ryggmärgsreflexen hos många är att försöka göra sig av med personen – och det snabbt. Dock kan det komma att påverka mer än värdegrunden; den lagstiftade yttrandefriheten och medarbetarens rätt till både åsikter och privatliv är starkt skyddade av lagen. Samtidigt är det av största vikt att göra en riskbedömning. Åligger det risk att personen kan skada företaget?
Wahlberg Snygg understryker vikten av att förekomma genom att genomföra en noggrann bakgrundskontroll innan anställning. Jag instämmer. För den sakens skull anser jag inte att allt som kan granskas ska granskas, om individen inte är tilltänkt att ha en nyckelroll på bolaget – eller arbeta med speciellt känslig information.
När potentiella hot mot verksamheten ställs mot medverkande i en dokusåpa ser de flesta av oss en tydlig nivåskillnad. Samma sak gäller angående hur en policy för bakgrundskontroller bör utformas. Ta reda på grundläggande information om era kandidater för att skapa ett objektivt beslutsunderlag och för att minimera risker vid anställning. Men låt människor få ha ett liv utanför jobbet också – och låt inte dina egna känslor spela in för mycket.
Birgitta Edlund, vd, ToFindOut
