Ett av världens största bakgrundskontrollbolag, amerikanska HireRight publicerade nyligen en artikel om vad man ska tänka om man genomför en så kallad social media screening. Kanske får det dig som googlar kandidater att tänka i nya banor?

En bakgrundskontroll kan innefatta så många olika delar. Det kan vara alltifrån att undersöka någons utbildningsbakgrund till att se över belastningsregister. En sådan här granskning kan också gå ut på att se över en persons sociala medier, vilket har blivit allt vanligare i takt med att våra digitala fotspår säger allt mer om oss.

Enligt en brittisk undersökning utför 61 procent av arbetsgivarna i Storbritannien den här typen av granskningar. Av samma undersökning framgick det också att 58 procent av de tillfrågade arbetstagarna skulle känna sig kränkta om en sådan här undersökning gjordes utan deras medgivande. Med andra ord är det en svår balansgång mellan om, när och hur man ska genomföra en social media screening.

När ska man granska sociala medier?

Social media screening, eller cybervetting som det också kallas, innebär att man granskar en persons närvaro i sociala medier. Anledningarna till varför man gör det kan vara många. Vad man bör ha i åtanke är att en sådan här granskning endast ska göras i specifika fall. Utgångspunkten bör vara att kandidaten i fråga är aktuell för en roll som innebär att man representerar bolaget utåt.

En person som ska anställas på ledningsnivå blir ett ansikte utåt för bolaget. Ju högre upp i bolaget man jobbar, desto större påverkan har man på det externa anseendet. Skulle det framgå att personen i fråga har uttalat sig olämpligt på Twitter eller lagt upp stötande bilder på Instagram kan det påverka omvärldens syn på bolaget. Dessa faktorer kan påverka kandidatens arbete och är således en relevant, avgörande faktor.

Var försiktig

På tal om avgörande faktorer så kan det samtidigt vara direkt felaktigt att göra en social media screening i andra situationer. Många detaljer som personer delar med sig på sina egna kanaler kan vara högst privata uppgifter. Det kan röra sig om om religiös åskådning, sexuell läggning eller politiska åsikter som personen i fråga inte vill att arbetsgivaren ska ta del av. Skulle det framgå att en arbetsgivare nekar en kandidat anställning efter en granskning där personlig – och framförallt känslig – information kommit ut, kan det anses som diskriminering. Därför är det viktigt att ta hjälp av en professionell leverantör av bakgrundskontroller när en social media screening ska genomföras.