Forskaren Anders Parment om den ökade användningen av bakgrundskontroller, den yngre generationens krav på transparens och varför samhället just nu, som han säger, peakar i ängslighet.

Anders Parment, ekonomie doktor, lektor och forskare vid Stockholms universitet. Han har gjort sig ett namn inom frågor som hur olika generationer beter sig på arbetsplatsen. En av de många böcker som Anders har skrivit är Employer branding: Allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbetsgivare. Vi har suttit ned med honom för att tala om just det, men kopplat till ett specifikt ämne – trygghet.

Vad är egentligen en trygg arbetsplats?

– Trygghet är emotionellt skapat. Som arbetsgivare behöver du hjälpa dina medarbetare att bygga en grundläggande känsla av trygghet, även om du aldrig kan kontrollera externa faktorer helt. Men att gå för långt kan ge motsatt effekt – en storebror ser dig-kultur är kontraproduktiv, inleder Anders.

Vad tror du skiljer sig åt mellan en arbetsgivares och en medarbetares uppfattning om vad trygghet är?

– Jag tror att en arbetsgivare är mer kluven. De har ett helhetsansvar över att medarbetarna trivs. Employer branding och att skapa en god kultur är av högsta vikt för dem, men de ansvarar även för riskminimering. Alla organisationer försöker minimera olika typer av risker. Det är två element som inte hänger ihop. Medarbetarna, å andra sidan, utgår ifrån både emotionella och rationella aspekter. Deras trygghet är på många vis avhängd av hur arbetsgivaren planerar för och kommunicerar kring potentiella hot.

Bakgrundskontroller som rutin

Denna kommunikationen bör dock inte vara för frekvent, menar Anders. Det gäller även för de säkerhetsrutiner som arbetsgivaren använder sig av, som exempelvis en bakgrundskontroll.

– Medarbetarna går inte runt och är rädda för huruvida deras kolleger är skumma. Med det menar jag inte nödvändigtvis att man inte ska väcka den björn som sover, snarare att ett överdrivet fokus på en viss fråga kan leda till oro. Om vi tar bakgrundskontroller som exempel – om arbetsgivaren hela tiden talar om att en granskning ska ske skapas lätt en osäkerhet, en oro som leder till otrygghet.

För att kommunicera “lagom” bör man som arbetsgivare sätta upp en plan, kommunicera den och hålla den, fortsätter Anders.

– Genom att låta alla veta att man har en handlingsplan befäster man en viss grundtrygghet, det räcker så. Lyfter man ord som risk eller säkerhet för mycket aktiveras lätt en kritisk tanke hos oss människor. Det kan snabbt leda till att vi tappar fokus från det som gjorde att vi trivdes på arbetsplatsen från första början. Om alla vet att en bakgrundskontroll sker, exempelvis under rekryteringsprocessen, och vad det innebär finns det ingen anledning att lyfta frågan hela tiden. Det rör om för mycket.

Uppväxta i en transparent värld

De senaste åren har antalet genomförda bakgrundskontroller i Sverige ökat markant.

– I takt med att bakgrundskontroller fortsätter att växa tror jag att allas vår syn på ett avvikande förflutet förändras. Att granskas kommer att normaliseras. I framtiden kommer man att acceptera att någon har något i registret, det kommer att finnas en större förståelse, säger Anders.

En av hans hjärtefrågor, generationerna och deras epitet, är högst aktuell inom temat bakgrundskontroller.

– De som är unga idag är uppväxta i en mer transparent värld. De är vana vid att saker kollas upp; de kollar själv upp det de vill veta. Jag minns själv ett tydligt exempel. För många år sedan, på Linköpings universitet, beslutade jag och en kollega om att införa en kontroll för att undersöka om studenterna hade plagierat sina inlämningar. Våra äldre kollegor blev jätteirriterade, hur kunde vi! Studenterna, å sin sida, tyckte att det var bra, att det skapade en miljö utan fusk. Att granskas var inte laddat för dem på samma sätt.

En peak i ängslighet

I frågan om bakgrundskontroller pågår en debatt gällande hur mycket som är legitimt att kolla upp. Hur mycket måste en arbetsgivare veta om en individ? Exempel från USA visar hur AI-baserade redskap granskar och bedömer information om kandidater, ibland med missvisande och rent av sexistiska resultat. Viljan att veta allt om allt kan inte bara skapa en subjektiv beslutsgrund, det kan även leda till att företagen blir för homogena, menar Anders.

– Transparensen har skapat en rädsla för det avvikande. Jag tycker mig se en sorts peak i ängslighet just nu, man vågar inget längre. Det är en missuppfattning att tro att alla varumärken måste likna varann, men idag vill arbetsgivarna se likadana ut, prata likadant, ha samma brevpapper och absolut inte motsäga varandra. Det gör det svårt att, på ett trovärdigt sätt, stå för värden som mångfald. Man glömmer helt att en grundläggande förutsättning hos oss människor är våra olikheter.

Han kan sin ängslighet – i fjol skrev han och Anna Dyhre boken Det ängsliga samhället – 10 problem och 5 lösningar. När det gäller bakgrundskontroller vill Anders uppmana företag till att, inom den ram det är möjligt, inte sätta för strikta regler. Istället önskar han att fler såg till helheten.

– Det finns en begränsning gällande vad en arbetsgivare kan och bör kolla upp. Det får inte bli för tillrättalagt. Jag tror att strävan efter att allt ska vara så transparent och fläckfritt kan leda till att man i för hög utsträckning väljer lågriskalternativ helt i onödan. Den bästa kandidaten, kanske den mest kreativa, väljs bort till förmån för någon som helt säkert är alldeles utan risk. Det handlar inte bara om rekryteringsprocessen, utan även överlag. Så fort ett företag klampat i klaveret idag får vi höra samma meningar i media. Vi jobbar löpande med kvalitetskontroll, men vi ska se över våra rutiner. Allt blir så tråkigt när alla låter som en FAQ.

Bakgrundskontrollen är en fingervisning

Det är allra vanligast att en bakgrundskontroll kommer tillbaka utan allvarliga avvikelser, men över tid förekommer avvikelser på de allra flesta arbetsplatser. När riktlinjer kring vilka avvikelser som accepteras etablerats kan arbetsgivarens verksamhet, bransch och eventuella lagkrav eller direktiv att förhålla sig till spela in.

– Mycket handlar om kontexten. På förskolor jobbar man med barn, är det då inte rimligt att undersöka medarbetarnas bakgrund? Om jag ska sälja telefoner i en galleria spelar det kanske ingen roll om jag har kört för fort, medan andra sorters beteenden kan vara opassande för rollen. Samtidigt kan nolltoleransens rimlighet i många fall diskuteras. Hur länge ska någon straffas? En fortkörning eller två kanske är helt okej, såvida personen ifråga inte är chaufför, förstås. Och kanske då också, men inte en rattonykterhet och framför allt inte två. Med tanke på hur sällsynta kontrollerna är det nog rimligt att inte acceptera två rattonykterheter. Man får även komma ihåg att det finns en massa saker som folk har gjort som inte syns i register. En så kallad “criminal check” visar vad någon har åkt fast för, det visar en liten del av en person. Generellt är en bakgrundskontroll ju bara en fingervisning, en indikation, och som alltid, de smarta och sluga har en större möjlighet att inte åka fast avslutar Anders.