Det är bråda tider för arbetsgivare som rekryterar inom tech. Det snabba tempot skapar utrymme för säkerhetsluckor, när rekryteringsprocesserna går lite för fort fram. Jesper Larsson på ToFindOut ger handfasta råd för att säkra upp rutinerna.
När IT&Telekomföretagen för ett par år sedan gick ut med sin prognos över landets framtida utbud av techkompetens blev många förvånade. År 2022 kommer landet att ha ett underskott på 70 000 personer som jobbar inom tech, löd domen.
Andra höjde knappt på ögonbrynen. För arbetsgivare som rekryterar inom tech är nyheten både gammal och smärtsamt aktuell. En snabbrörlig digitalisering, kanske i kombination med en lång högkonjunktur, har skapat ett enormt behov av tjänster och produkter som kräver en tekniktung organisation. Samtidigt ökar inte utbudet av IT-kunniga tjänstemän. En obalans, milt uttryckt.
Juristen Jesper Larsson, affärsområdeschef på ToFindOut, beskriver hur utvecklingen har skapat en stress bland företagen.
– Trycket inifrån kan vara enormt. För en rekryterande chef eller internrekryterare finns det inte helt sällan en press på att hitta de nya medarbetarna snabbt. När ett projekt står och stampar eller när en avdelning är underbemannad är det lätt att ansvarskänslan gör att man tar genvägar. Man vill hjälpa till. Exempelvis kanske man hoppar över den där bakgrundskontrollen som annars hade genomförts, säger Jesper.
Techrollerna och säkerheten
Jesper menar att många företag som rekryterar utvecklare och andra IT-roller bör se över sina säkerhetsrutiner.
– En utvecklare kommer ofta nära affärskritisk information. Hos ett företag som säljer applikationsutveckling kan koden i sig vara en affärshemlighet, en produkt. För ett konsultbolag kan det handla det om att få tillgång till kundernas system. Att jobba internt med systemintegrationer innebär också åtkomst till stora mängder information. En IT-avdelning vet dessutom ofta vilka säkerhetsluckor som finns i nätverk och system.
Hans råd till arbetsgivarna är tydligt.
– Det är så lätt att det går för snabbt, speciellt inom tech. De företag som arbetar säkrast med rekrytering har en tydlig policy; de genomför bakgrundskontroller utan undantag. Nyckeln är att det inte får vara godtyckligt. Det är då stressen att tillsätta rollen snabbt som leder till skarvande, vilket kan få stora konsekvenser, säger Jesper.
Förfalskade referenser
Allt fler tar hjälp av leverantörer för att mäkta med den tidsåtgång rekryteringsprocesserna inom tech har kommit att innebära. Vi har träffat en före detta vd för ett techrekryteringsbolag, som nu lämnat branschen, för att undersöka hur ansvarsfrågan ser ut på andra sidan.
– Att driva ett rekryteringsföretag inom tech innebär att man bygger sin affärsidé på att finna personer som är svåra att hitta. Verksamheten byggs upp med en stor vikt vid researchers som snabbt kan sälja in en roll till en utvecklare över telefon. Det är inte helt olikt ett callcenter. Det handlar om att väcka ett intresse, inte om att ställa en massa frågor. Spelar man sina kort rätt och bolaget kan stänga processen längre fram finns ingen tid att förlora, förklarar han.
Under sina år i branschen har han sett mycket. Han beskriver hur utmaningen i att hitta techkompetensen leder till att genvägar tas.
– Många tar inte ens tar referenser. Andra förfalskar dem, eller förskönar negativa beskrivningar av kandidaten. En halvdan referens presenteras som en fantastisk sådan. Ett rekryteringsbolag är partiskt, det kan jag inte nog understryka. Det är ett företag som säljer kandidater och deras kompetens. De flesta har inget incitament till att gräva i någons bakgrund, vidhåller han.
Jesper kommenterar:
– Även om det finns rekryteringsföretag som genomför bakgrundskontroller på rutin [länk till intervjun med SalesOnly] kan du långt ifrån lita på att någon annan tar ansvaret åt dig. Som arbetsgivare finns det två vägar att gå – antingen bygger man en egen, tydlig policy eller så ställer man tydliga krav på leverantörssidan.
Så skapas en säker rutin
Jespers främsta tips till dig som rekryterar inom tech är att skapa en så transparent process som möjligt för bakgrundskontroller.
- Kommunicera tidigt och tydligt att bakgrundskontrollen kommer att genomföras. Våga ställa krav och stå för er process.
- Ge kandidaten möjlighet att förekomma bakgrundskontrollens resultat. På så vis kan ni föra en dialog om avvikelsen direkt, medan kontrollen genomförs för att bekräfta uppgiften.
- Om tiden trots allt är knapp – överväg att genomföra bakgrundskontroller tidigare i rekryteringsprocessen, exempelvis genom att granska två slutkandidater istället för en.
