Ska man googla eller söka på sociala medier vid rekrytering?

I vårt tidigare inlägg om sökningar i sociala medier diskuterade vi de juridiska och praktiska problemen i att använda sig av information från sociala medier i bakgrundskontroller. Men det är svårt att helt bortse från det som trots allt finns ute i sociala medier om kandidater. Ett flertal studier visar att uppemot 90 % av alla anställande chefer använder sig av detta och också tycker att det är relevant. I det här inlägget vill vi ge dig några funderingar och konkreta tips om hur du trots allt ska hantera elefanten i rummet.

Seriositet och verifierbarhet

I vårt förra inlägg diskuterade vi varför vi inte använder oss av mediasökningar i våra bakgrundskontroller: sammanfattningsvis så beror det på vårt satta mål att den information vi tar fram skall kunna ”hålla i en domstol” och därför alltid vara verifierbar. Anklagelser eller skrivelser i sociala media, hur välförtjänta de än må vara, kan det helt enkelt inte anses falla inom ramarna för den definitionen, i synnerhet när det rör sig om fall som oftast ännu inte prövats i domstol. Detta utgör den första anledningen till varför vi generellt inte tar in sådan här information i våra bakgrundskontroller. Men det finns även ett viktigare skäl.

Varifrån kommer informationen?

När information om en individ ligger uppe på sociala forum så är det en av två möjliga personer som ligger bakom, den som delar om sig själv och den som delar information om nån annan. Ifall man rutinmässigt använder sig av internetsökningar inom bakgrundskontroller så använder man den information som är delad. Kvalitetsmässigt innebär detta att urvalet påverkas av tredje part: informationsmässigt innebär det att informationen inte är verifierbar.

För att illustrera se följande exempel: vid en enkel Google sökning på en kandidats namn så finner ni att denne på Twitter omnämnts som sympatisör av en pro-palestinsk organisation med anti-semitiska förtecken. Samtidigt ser ni på kandidatens personliga Facebook sida inga sådana kopplingar, även om kandidaten har lagt upp bilder på en demonstration mot israeliska bosättningar på västbanken. Ni har alltså indicier på att en kandidat kan vara inblandat i något som inte stämmer överens med er värdegrund men information kommer från tredje part och är inte verifierbar.

Frågan är alltså vad ni skall göra med denna typ av information. Ifall ni ställer den frågan först efter genomförd sökning så skulle vi dock vilja hävda att ni har börjat i fel ände.

Våra tre grundtips att hantera elefanten i rummet

Att hantera denna typ av information kräver i grunden tre saker: en grund att stå på, en intern och extern transparens i vad ni tittar på samt förståelse för när ni bör genomföra denna typ av sökningar.

Såvida man inte har formulerat en glasklar värdegrund och beteendekod så blir det svårt att fatta transparenta och välavvägda beslut baserade på information på sociala medier. Beslut som fattas med sociala medier som grund kan inte få fattas ad-hoc av ansvarig rekryterare, eftersom detta bygger in ytterligare en mänsklig faktor i processen. I dagens arbetsliv så inkluderar sådana policys även riktlinjer för just sociala medier eller extern kommunikation rent generellt. Utan en sådan kommer ni helt sakna en grund att fatta beslut på.

Att bara ha en policy räcker dock inte till: den måste vara klart kommunicerad både internt inom företaget och externt gentemot potentiella kandidater. Internt därför att era rekryteringsansvariga behöver veta vad de skall fatta beslut och bedöma information efter. Externt så behöver man kommunicera denna tydligt tillsammans med att man planerar att genomföra sökningar på sociala medier (inklusive vilka sociala medier) i ett tidigt skede i rekryteringsprocessen för att inte riskera att alienera kandidater. Det ger dessutom kandidaterna en möjlighet att förklara eventuella avvikelser innan ni börjar söka.

Slutligen är en social mediasökning inget man genomför för att screena potentiella kandidater: snarare bör det ses som något man genomför för att fastställa att en slutkandidat passar för tjänsten eller passar in i företagets kultur. Att screena bort kandidater på grund av vad som sägs om dem på sociala medier kan vara känsligt och är dessutom synnerligen opraktiskt: att genomföra detta i ett sista skede med tidigare satta policys som grund är både mindre känsligt och mindre tidskrävande. Vid denna tidpunkt kommer ni dessutom redan sitta på ett beslutsunderlag om kandidaten som hjälper till att verifiera eventuellt information.

Öppenhet och transparens

Flera aktörer inom bakgrundskontroll-branschen arbetar idag med frågan om hur man bör inkorporera mediesökningar och sociala medier i bakgrundskontroller: någon branschstandard har ännu inte utkristalliserats. Våra principer om verifierbarhet handlar inte bara om att information vi ger våra kunder skall vara korrekt: det handlar också om att våra kandidater skall kunna ta del av den information vi tar fram och känna igen sig. Eftersom vi redovisar för kandidaten såväl som för kunden varifrån vi har fått informationen så bör man som kund vara medveten om hur detta kan uppfattas av kandidaterna. Det är därför vi särskilt vill trycka på den externa transparens som nämns ovan: att smussla med att man genomför sökningar på sociala medier är bland det värsta man kan göra.

Vi har alla lämnat spår efter oss på internet: Facebook sitter ensam på kanske världens största databas över enskilda individer. Men den informationen kan också vara väldigt privat: vem avgör vilken information som är relevant för en arbetsgivare och vilken som de borde få ta del av? Privat information av denna typ existerar i en gråskala: teoretiskt sett frivilligt delad men med en ofta tänkt privat eller i alla fall begränsad publik. För arbetsgivare som söker efter information på sociala medier så krävs det att man förstår denna känslighet och anpassar sitt arbete därefter.