Vilka risker finns med internetsökningar vid rekrytering?

En fråga vi på ToFindOut ofta får från våra kunder är ifall vi kan inkludera internet- eller mediesökningar i våra bakgrundskontroller, dvs söka på en kandidats bakgrundshistoria i olika sociala media. Vi svarar generellt sett nej på en sådan förfrågan. Varför kan man undra? Vårt resonemang nedan baseras såväl på legala såväl som på integritetsmässiga faktorer.

Vad är syftet?

För att klargöra så ingår mediekontroller i ToFindOuts bakgrundskontroller på executive-nivå. Skälet till det är dock att personer på den nivån i arbetslivet löper en större risk att exponeras i media, både individuellt och i samband med deras arbetsgivare och att det föreligger en större risk att deras exponering når allmän kännedom och påverkar vår kund. Sådan information finns oftast att finna i seriösa mediekanaler och kan därför ses som verifierad. Internetsökningar inom ett vanligt anställningsförfarande å andra sidan tenderar inte att generera någon information i seriösa kanaler utan informationen är, om den alls finns, i huvudsak av privat karaktär. Detta förfarande är snarare en selektering baserad på bedömarens, dvs den som googlar, enskilda preferenser. Enligt de riktlinjer som vår branschförening bakgrundskontrollföretaget har tagit fram så skall därför internetsökningar inte ingå i ordinarie bakgrundskontroll.

Risker med internetsökningar vid rekrytering

Grovt räknat ser vi fem risker med att använda sig av internetsökningar i samband med rekrytering/bakgrundskontroller inom ordinarie anställningsprocess:

1. Information från internet är i sig ingen säker källa – information går ofta inte att verifiera.
2. Beslut fattade på sådan information är därför osäkra både för den sökande och för arbetsgivaren.
3. Det är svårt för kandidater att bemöta information och i synnerhet begära rättelse.
4. Att fatta ett anställningsbeslut utifrån vad som framkommit vid en sökning på internet ger ett stort inslag av godtycklighet i processen.
5. En stor del av den information som kan finnas på internet om en kandidat lär hänföra sig till vad ToFindOut anser tillhöra privatlivet, vilket en arbetsgivare inte bör fatta sina anställningsbeslut utifrån.

Till skillnad från exempelvis juridiska kontroller så saknar internetsökningar den kvalitetssäkerhet som de källor som bör ingå i en bakgrundskontroll har. Risken är att våra kunder fattar anställningsbeslut på undermålig information vilket både riskerar kvaliteten i själva rekryteringen och kundens rykte bland arbetstagarna.

Vad säger lagen?

PuL anger att de uppgifter som samlas in skall vara adekvata och relevanta till ändamålet samt att inte mer information än nödvändigt får samlas in. Den framtida dataskyddsförordningen som träder i kraft nästa år förtydligar att detta gäller även s.k. ostrukturerad information, dvs information som härledas från exempelvis webbplatser.

Vår policy

ToFindOut anser att våra bakgrundskontroller skall vara såväl juridiskt som moraliskt hållbara. Vårt kvalitativa mål är att informationen skall kunna hålla i en domstol. Därför har vi valt att enbart inkludera information som står att finna i offentliga databaser, som kan verifieras och som vi som företag kan stå bakom. Processen är transparent och låter både beställare och arbetssökande ta del av den information som inhämtas. Internetsökningar som en del av en ordinarie bakgrundskontroll är enligt oss inte ett seriöst tillägg till den officiella information vi annars tar fram. Men viktigare än så finner vi att metoden inte är etiskt försvarbar. Har du en solid och metodisk bakgrundskontrollprocess behöver du inte googla dina framtida kollegor.

Del 2 av 2

I vår andra del tar vi upp vådan kring att hantera sociala medier i en bakgrundskontrollprocess, hur samma Google-träff kan tolkas på helt två olika sätt. Den hittar du här: Mediesökningar: Hur bör arbetsgivare förhålla sig till information på sociala medier? – Del 2 av 2