Många företag börjar med att genomföra bakgrundskontroller “ibland” – vid en del anställningar, istället för alla. Efter en tid brukar dock en och samma fråga dyka upp på radarn – hur ska man, i förväg, kunna avgöra vem som borde kollas?
Att komma igång med bakgrundskontroller kan ske på många sätt. Kanske handlar det initialt om en speciellt känslig roll som ska tillsättas, eller så sker beställningen av en ny, rekryterande chef som har vanan inne sedan sin tidigare arbetsplats.
Därefter kan beställningarna av bakgrundskontroller lätt bli en ad hoc-aktivitet, om inte ni som arbetsgivare fastställer en tydlig policy. Det finns en rad, goda skäl till varför ni bör genomföra bakgrundskontroller vid samtliga rekryteringar.
1) Magkänslan är ett dåligt rekryteringsverktyg
De allra flesta bakgrundskontroller kommer tillbaka utan avvikelser. I de fall då avvikelser trots allt förekommer är de nästan alltid av tämligen mild karaktär – som en fortkörningsbot eller en enstaka betalningsanmärkning. Vad många arbetsgivare uppmärksammar är faktumet att det är svårt att i förväg gissa sig till vilken kandidat som har en fläckfri bakgrund och tvärtom. Magkänslan fungerar helt enkelt inte så bra när det gäller denna fråga.
2) Ni tar ett tydligt ställningstagande för säkerhet och rättvisa
Era medarbetare kommer inte att tolka policyn för bakgrundskontroller på något annat sätt än att ni värnar om deras trygghet. Det vågar vi slå vad om, efter att löpande ha genomfört kandidatenkäter som visar just det. När ni, konsekvent och utan undantag, låter alla genomgå samma bakgrundskontrollprocess som en del av rekryteringsprocessen visar ni dessutom att ni står för allas lika värde. Ni gör inte skillnad på folk och folk – alla rekryteringar är värda att kvalitetssäkras. Det är positivt för ert arbetsgivarvarumärke, både internt och externt.
3) Rekryteringsprocessen tidsoptimeras
Genom att klargöra att varenda rekrytering ska innehålla en bakgrundskontroll lämnar ni inget utrymme för egen tolkning. Det plockar helt bort den tid som rekryterare eller rekryterande chef tidigare har lagt på avvägningen gällande huruvida en kontroll är motiverad. Ingen analys eller beslutsprocess krävs. Ni gör det lätt att göra rätt – och kortar samtidigt ned den totala tiden för rekryteringsprocessen.
