“Vi stänger inga dörrar för personer som haft det trassligt i livet”

Sara Sjölund, senior rekryteringskonsult och tillträdande regionchef för Stockholm SalesOnly tipsar om hur bakgrundskontroller skapar mervärde både hos kunden och kandidaten.

Sara Sjölund

På SalesOnly är en bakgrundskontroll en lika självklar del av rekryteringsprocessen som att skriva en jobbannons. Vi tog ett samtal med Sara Sjölund, senior rekryteringskonsult, som har ett tydligt tillvägagångssätt för att implementera bolagets policy.

Redan vid första intervjutillfället informeras SalesOnly’s kandidater om att en bakgrundskontroll kommer att genomföras. Personens samtycke är avgörande, poängterar Sara – utan det kan bakgrundskontrollen inte startas och rekryteringen avbryts. Timingen för när under intervjun ämnet tas upp med kandidaten är viktig. Sara förklarar:

– Nyckeln är att vänta tills slutet av intervjun. Alla vet inte vad en kontroll innebär och det kan
låta lite läskigt, speciellt för de kandidater som vet att något kommer att dyka upp. Berättar du
om policyn i början av mötet kan det resultera i att personen sitter och grämer sig i en timme,
vilket vi vill undvika för kandidaten skull. De kan inte sluta tänka på den där
betalningsanmärkningen och oroar sig för vad som ska granskas.

Öppna upp för dialog

En bakgrundskontroll förväxlas ibland med ett belastningsregisterutdrag, men är mer
omfattande än så. Utöver juridiska spörsmål granskas även personalia och ekonomi. Vid mer
kvalificerade tjänster, exempelvis då nyckelpersoner rekryteras till ledningsgrupper och styrelser
granskas mer än så och det görs mer avancerade former av bakgrundskontroller.

Många kandidater kan känna sig obekväma inför att berätta för en rekryterare om avvikelser
som de vet kommer att framkomma vid en bakgrundskontroll. Det kan till exempel handla om
tidigare brottshistorik. För att inte göra kandidaten olustig i intervjusituationen har Sara ett tydligt
tillvägagångssätt.

– Jag brukar prata om bakgrundskontrollen på ett väldigt lättsamt sätt. Att fråga någon om den
verkligen bor där den bor ger en helt annan känsla om frågan ställs med ett leende. När jag går
vidare och frågar om hur många fällande domar vi kommer att hitta öppnar de allra flesta upp.
Allt handlar om hur jag har frågat. Det är mitt ansvar att få dem att känna sig väl till mods.
Betalningsanmärkningar är relativt vanliga, men det kanske inte är något man initialt tänkt prata
om på sin anställningsintervju. Det här tillvägagångssättet ger personen en enkel väg ut, en
chans att berätta själv och med egna ord. De brukar känna sig lättade efteråt; som alltid så
lönar sig ärlighet.

Ställ raka frågor

SalesOnly har tagit ett tydligt ställningstagande för en oberoende position – ett synsätt som även
involverar arbetet med bakgrundskontroller. Ansvarig rekryteringskonsult informeras om
avvikelsens art, men bibehåller sin tystnadsplikt gentemot kandidaten.

– Jag ringer alltid upp kandidaten när något har dykt upp. Innan vi får rapporten får personen se
samma rapport; det är aldrig någon överraskning att jag vet om. Jag ringer inte för att förebrå,
utan för att undersöka beteendet. Min erfarenhet är att raka frågor är bäst. Du har tio
betalningsanmärkningar, vad var det som gjorde att du inte berättade det när jag frågade? Jag
uppmanar sedan alltid kandidaten att själv berätta för sin nya arbetsgivare.

Ge människor en andra chans

Allvarligare domar behandlas på samma sätt, men med skillnaden att SalesOnly meddelar
kunden att den avvikelse som förekommer är av den grad att de inte kan gå i god för vad
innebörden av ett återfallande beteende skulle betyda. Sara understryker att hon dock aldrig
berättar vad avvikelsen innebär, även om kunden frågar. Vill kunden veta – och kandidaten inte
berättar – finns svaret bland domstolarnas offentliga handlingar.

– Vår policy innebär att vi genomför bakgrundskontroller vid varje rekrytering. Sedan är det
viktigt att nämna att alla kandidater får ge sitt samtycke innan kontrollen påbörjas. Vi ger dem
alltid chans att berätta om sin historik upfront, eller välja att hoppa av processen. Min erfarenhet
är att nästan ingen väljer att lämna processen, men det ansvaret ligger till stor del på oss
rekryteringskonsulter. Har man tidigt i processen ingivit förtroende som en objektiv, men inte
stelbent, individ blir samtalet naturligt.

Avslutningsvis lyfter hon vikten av att ge människor en andra chans. Att något framkommer i en
granskning behöver inte betyda slutet för rekryteringsprocessen.

– Vi stänger inga dörrar för personer som har haft det trassligt i livet eller gjort fel. Om du har
tappat körkortet några gånger för mycket så kanske du inte ska vara resande säljare, men du
kanske kan vara innesäljare. Många pratar om trust inom rekrytering och varumärkesbyggande,
för oss är bakgrundskontrollprocessen en del av just det. Det är en kvalitetsstämpel för oss – vi
tänker inte bara på att stänga affären, avslutar Sara.

RELATERADE INLÄGG