Hit men inte längre – det får arbetsgivaren inte göra

Lika mycket information som finns att ta reda på om en person, lika många lagar och regler finns det som hindrar arbetsgivaren från att använda viss information. Nåja, nästan i alla fall.

Utöver de förhoppningsvis självklara regleringarna i GDPR om hur personuppgifter ska hanteras och lagras så finns det också centrala juridiska ramar kring hur personlig information får användas. Det mest centrala regelverket hittar vi i Diskrimineringslagen, eller DL som den också kallas.

En juridisk djungel

Diskrimineringslagen sätter upp gränserna för hur en arbetsgivare får använda viss information. Kort sagt, vad en arbetsgivare inte får använda som grund för att neka en kandidat anställning. De juridiska restriktionerna är ett absolut grundkrav för hur processen ska hanteras. Även för ett tränat öga kan det ibland vara svårt att veta exakt vad som faller in under respektive begrepp. Inte minst ur ett bakgrundskontrollsperspektiv.

Som diskrimineringsgrundande information räknas: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålderDet vill säga, ett nekat anställningsbeslut baserat  på någon av dessa grunder innebär att arbetsgivaren gör sig skyldig till ett direkt lagbrott. Ha även i åtanke att juridik handlar om tolkning. Något som du anser faller utanför ovanstående områden kanske någon annan har en motsatt åsikt om. Undvik att hamna i gråzoner.

Helgar målen medlen?

Förutom de juridiska kraven finns det etiska och moraliska aspekter att ha med i beräkningen. Att exempelvis granska någons sociala medier är ett gränsfall på samma sätt som att googla någons namn och se vad som dyker upp.

Det ska dock poängteras att en intresseavvägning måste göras från fall till fall göras. Beroende på befattningen som kandidaten är aktuell för så kan gränserna vidgas eller snävas till. Generellt sett kan sägas att ju mer personen kommer exponeras offentligt i arbetet, desto mer information är rimligt att ta reda på. Detta beror helt enkelt på personens indirekta funktion som ambassadör för företaget. Exempelvis bör någon som yttrat sig stötande på sociala medier inte vara ansiktet utåt för ert varumärke. Var gränsen dras går inte helt säkert att säga.

Det säkraste sättet att undvika ett övertramp är helt enkelt att inte ta reda på alltför känslig information. Håll ryggen fri. Låter ni en extern och seriös part genomföra bakgrundskontrollen försäkrar ni er om att informationen är saklig och relevant. Risken för att ni trampar snett minskar och kvaliteten på beslutsunderlaget ökar.

Vill du veta mer?

Fyll i vår intresseanmälan för mer information om priser och hur en bakgrundskontroll kan skapa en större trygghet i er rekryteringsprocess!

Intresseanmälan